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リーダー育成・管理職育成のためのハーモマガジン32号

カテゴリ : 管理職研修 自立型人材育成
2017年、新年を迎えました。皆さま素敵なスタートをされましたでしょうか?
私もお正月は子どもたちが帰省し、慣れない人数のお食事と孫の世話で孫は来て良し帰って良し!を実感しています。
改めまして、今回も25号から始めている「主体的に生きる自立力」の育て方(自立を育てる14の習慣より)をお伝えしたいと思います。(HPも一新し、近況もアップしていますので、お時間があればお訪ね下さい(http://kidanahoko.jp/)
 
「自立した人」とは
 一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁(他責)ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること
「成熟(自立)した組織」とは
 組織自体に問題解決する能力があり、協働の雰囲気を大切にし、必要なときに改善に向けて話し合う力があること。 
一人ひとりの力が十分に発揮されていること。
 
■自立を育てる14の習慣 NO.7
自分の成功体験・情報を、押しつけにならないように提案する
私たちが、相手の自立をめざして関わるとき、その過程で、自分の成功体験や情報を教えたいと思うことがあります。
基本的に、相手が自分で考え、自分で選択するための支援が望ましいのですが、こちらに情報があれば、相手のために伝えたくなるのは当然でしょう。
「これをやったらうまくいきますよ」
「こうしてみたら」
という言い方をすると、ともすれば、「そこまで言われるならそうしてみよう」「言うことを聞こう」となります。
しかし、それでうまくいったとしても、「あの人のいうことは正しかった」となってしまい、当人に成功体験は得られません。うまくいかなかった場合は、「あの人のせいでこうなった」と好意があだになることがあります。そこには、自立とは逆の、他人への責任の転嫁(他責)が生じます。
自立を阻害しない提案のためには、以下の注意点が必要です。
●あくまでも、この情報は自分の場合の成功例なので、提案する許可を得る。
●提案したものは、できるだけ自分の価値判断を入れず、事実を伝える。
●提案への答えは、「はい」「いいえ」「それを聞いて自らの気づきのきっかけにする」の3通りあることを心得る
 
【ポイント】相手に、どうしてもこちらの意図する行動をしてもらいたい場合
職務のなかで、「どうしてもこれをしてもらいたい」という場合は、誘導して仕向けるよりも、正面から「してほしい」「してください」と率直に言うことが大切です。そして、その理由を相手が納得するよう理由を伝える必要もあるでしょう。
そのとき、相手に指示・命令する内容が、「自分の価値観を押しつけていないか」を意識しながら、その会話、コミュニケーションの意図をしっかり持つこと。相手の自立を促したい場合、「自分で決めた」「誰かの意見だが、自分で選択して取り入れた」と思ってもらうことが重要です。
 
■自立を育てる14の習慣 NO.8
私は「他人の能力・可能性は決められない」ことを知っている。
関わる側が、相手に対して「この人はこの程度だろう」と思ったら、そこから、お互いの信頼関係を築くことができず、自立を促す関係はむずかしくなります。
私たちは人から相談を受けたとき、相手の無限の可能性を信じるしかないことに気づきます。
というのも、私たちが、どんなに心配しても、相手と代わることはできないからです。どのようなことも、本人が自ら考えて対処していくしかありません。
本人がその問題を乗り越えていけるかどうか、私たちにはわかりません。しかし人間には、驚くような力が眠っています。それを信じて関わることで、相手からは限りない力が出てきます。
【エピソード】この人はこれくらいかな?と思ったら
セミナーなどで出会う企業のマネジャーのなかで、「本当にうちの社員はすごいんですよ!」と、心から話しているマネジャーの会社の社員は、生き生きとしています。
一方、「中小企業なので、どうせこの程度の人しか集まっていないから…」と話している会社の社員は、文句も多く、それぞれの社員の力が発揮されているとはいえない状態です。これらは、関わる側が「相手をどう見ているか」の1つの結果だと思えます。

 
人材育成で必要な意識  
2017-01-08 18:43:22

リーダー育成・管理職育成のためのハーモマガジン31号

カテゴリ : 管理職研修 自立型人材育成
最近、60歳を目の前にして、自分自身の仕事のやり方や健康への考え方が少しずつ変わってきています。
無理をせず、水の流れのように生きていきたい…。
そんなふうに考えています。人生の収穫期に入ったことで、大切な信念も磨きがかかり、その信念だけははっきりくっきり持ち続けていくつもりです。
改めまして、今回も25号から始めている「主体的に生きる自立力」の育て方(自立を育てる14の習慣より)をお伝えしたいと思います。(HPも一新し、近況もアップしていますので、お時間があればお訪ね下さい(http://kidanahoko.jp/)
 
「自立した人」とは
 一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁(他責)ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること
 
■自立を育てる14の習慣 NO.6
コミュニケーションの意図について、いつも意識を向ける
コミュニケーションは、実は、伝わったことがすべてです。
親子関係でも、親は良かれと思って子どもにいろいろと言いますが、子どもには逆効果ということがよくあります。
「意図」とは目的のこと。関わる側は、今の関わり方が、「相手の本当の願いに向っているか」「それが効果的か」など、いつもその意図(目的)を確認、検証しながら関わることが重要です。
【エピソード】こんな結果が本当に欲しかった?
あるファミリーレストランでの、2人のビジネスマンの会話。
どうも上司と部下の関係で、部下が何か大きな失敗をし、それについて話しているようすでした。
上司は感情が抑えきれず、部下に対して怖い顔でしゃべり続けていました。部下は何も話さず、うなだれたままの約40分間。その後、上司はレシートを取って清算し、2人は出て行きました。上司がお金を払っている間の部下の表情には、自己嫌悪や自己否定だけでなく、上司へのわずかな憎しみまで見えました。彼はただ責められるだけ。きっと辛かったことでしょう。
上司は、部下に対して、「もうこんな失敗をして欲しくない」「もっと良くなって欲しい」「やる気をもってこれからの仕事を改善してもらいたい」と思い、忙しいのに時間をつくったはずです。しかし、部下に生まれた感情は、「失敗を責められている私はダメな社員だ」「昔の上司は良かった」「自分はこの仕事に向いていないのでは」「社会人として能力がないのか」というものだったのでは…。
その結果、このコミュニケーションで伝わったこと、つくり出したものは、「部下の自己否定」と「信頼関係のひび」です。
上司が、「部下に良くなってほしい」というコミュニケーションの意図をしっかり自覚していたら、変えられない過去を責めず、責任を取るために今後の対応に目を向け、何があれば今後同じ失敗がなくなるかをともに考え、一番意気消沈している本人を勇気づける言葉をかけたかもしれません。
【エピソード】ほんとうの願望に気づいた母親
あるお母さん(A子さん)からの相談でした。
彼女の父親は開業医。立派な医者である父親を見て育ったA子さんは、一人息子(B君)にも医者になってほしいと願っていました。しかし、小学校6年生になって急に成績が落ち、塾からは、このままでは医学部への進学率が高い地元の有名中学に進めない、と言われました。
彼女は、B君が勉強しやすいようにと、塾の送り迎えから宿題のスケジューリングなど、彼女が出来ることは時間を惜しまず手をかけました。5年生までのB君は、素直にA子さんのいうことを聞いてくれていたのですが、最近は思春期に入ったこともあるのか、あまり話をせず、機嫌が悪くなると怒鳴り散らし、彼女の不安は募るばかりでした。
相談に来られたA子さんに質問しました。
私:「あなたの子育ての目的は何ですか?」
A子さんの本当の願いに目を向けてもらうために、最初に必要な質問です。
A:「彼には、尊敬される人になって豊かな人生を送ってほしいです。しっかり自立してほしい」
子どもの幸せを願う気持ちでいっぱいのようです。
私:「尊敬される、自立した人って、どんな人なのでしょうね」
A:「心が広く、大切なことをしっかり見つめ、責任感のある、人のせいにしない人でしょうか」
私:「なるほど。では、今のA子さんの関わりは、B君のそれをはぐくむ関わり方ですか?」
A:「・・・・」(しばらく考えて)
A:「私のやってきたことは、それとは反対のことばかりだったかもしれません」
その後、少しずつA子さんは変わり始めました。
A子さんは、「今までの関わりは、自分の価値観に子どもをはめ込み、彼の依存心を高めていたのかもしれない。この子の生きる道は、私が選ぶのではなく、この子が選ぶんだ」と気づいたのです。

彼女は、B君が責任感のある自立した人に育つために、まず、本人の意見に耳を傾けました。彼の意思をしっかりと聞き、自分のことを自分で考える力が伸びるように、彼の考えを尊重しました。彼の生きる力を信じて、見守っていくよう努めました。
人の本当の願望は、目の前の現実に翻弄され、意識の下に隠れてしまうことがよくあります。しかし、本来の意図に意識を向ければ、うまくいかない現実を効果的に変えていくことができます。そして、得たい未来を手に入れることができるのです。
 
管理職研修 目的意識
喜田の研修の一場面です。
 
2017-01-08 18:38:12

リーダー育成・管理職育成のためのハーモマガジン30号

カテゴリ : 管理職研修 自立型人材育成
イギリスのEU離脱、参院議員選挙など、世の中の移り変わりは、普段政治や国際情勢に関心の薄い方々まで、目が離せない昨今となりました。
私たちができることは、やるべきことを地に足を付けながらやり続けていくことだと実感しています。
今回も25号から始めている「主体的に生きる自立力」の育て方(自立を育てる14の習慣より)をお伝えしたいと思います。
 
「自立した人」とは
 一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁(他責)ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること
 
【自立を育てる14の習慣 NO.5】
私は評価的な表現でない言葉で相手を承認、認知する
上司は部下に、親は子どもに、力強く成長してほしいと願うのは当然だと思います。その成長のために、育てる側の承認、認知は必要です。
しかし、自立を促す習慣の「承認・認知」とは、部下を褒めることではありません。
もちろん、褒める事を否定するわけではなく、心から褒める気持ちが湧いた時は自然に伝えたら良いでしょう。
しかし、それ以上に大切なことは、人として尊重し認める「承認、認知」です。相手を大切な人財として認め、尊重し、相手から伝わってきたものに対して、事実を曲げることなく、関わる側がプラスの方向で捉え、本人に誠実に伝えることです。
これを地道に実践することで、本人は自分の中の「力」を過不足なく確認し、自信を持って未来に向って進むことができます。昨今、自己肯定感の少ない人のご相談も良く受けますが、この自己肯定感を育て、その上で自己効力感も育ててあげたいものです。
自己肯定感とは、「自分はここに存在しても良いのだ」「長所も短所も含めて自分なんだ」と自分を認められる力を指します。
自己効力感とは、自分の可能性を信じられる力であり、
「自分なら、やって行けるかもしれない、こうすればうまくいくかもしれない…」という自己信頼です。
安直なカラ自信や、あまりに地に足が着かない自分へのイメージは困りものですが、「どうせやっても出来ない」とあきらめるのではなく、未知なる未来への「やれば出来るかもしれない!」が大切です。
では、それら自己肯定感、自己効力感を育てるためには上司(親もそうですね)はどのようにしたら良いかを一部お伝えしたいと思います。
事実承認 効果的
部下の貢献している行動、成長した点を小さなことでもよいので、それらを観察し事実を伝えること(日常の観察が必要)
存在承認 効果的
部下に挨拶をしたり、話をするとき、注意以外の会話でも名前を呼び、存在を認めていることがわかるように声をかけること
ありがとう等の感謝の言葉もこれにあたる
過程承認 効果的
結果が出るまでの頑張りを「認め、言葉をかけること(日常の観察が必要)
結果承認 普通
結果が出た時、褒め、認め、声をかけること
■部下の成長のために必要なことの基本に、部下自身の「自立の意識」があります。
「今の自分を明確に自覚し、未来に対する自分の可能性に目を向ける」ことから、自立は始まります。
言葉をかけるだけでなく、部下の存在、悩んでいることもすべて含めて、相手を認めていく「承認・認知」が大切です。
自分を好意的に成長を支援してくれる上司から発する雰囲気は、しっかりと伝わるものです。
くれぐれも「褒めて相手を動かそう」と思わないことは重要で、部下はそれを心のどこかでキャッチし、「所詮、コントロールするために言葉をかけているのだろう」と部下に伝わるでしょう。
 
管理職研修 リーダー育成風景  
2016-08-15 16:23:19

リーダー育成、管理職ためのハーモマガジン29号

カテゴリ : 管理職研修 自立型人材育成
熊本地震が大きな被害を生み、私の住む神戸からも何かできることはないかと動き出す友人も多数いま
こんな時こそ何ができるのか…。心痛みますが、私たちの環境で少しでも前に向かって行動することだと思っています。
そこで、6月に実施する福岡での叱り方検定を変更し、神戸が災害の対応のために作成したクロスロードゲームの応用編を自治体の方々やチームリーダーの方々に無料提供しようと思い立っています。本当に、地震災害は「明日は我が身」。他人事ではありませんね。
さて、今回のニュースレターは通常から一か月遅れての発行となりましたが、今回も25号から始めている「主体的に生きる自立力」の育て方(自立を育てる14の習慣より)をお伝えしたいと思います。
 兵庫県管理職講演会
●「自立した人」とは※
 一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁(他責)ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること
 
■自立を育てる14の習慣 NO.4
相手のなかの答えを、効果的な質問で引き出す
私たちは会話を通して、相手(部下や後輩や子ども)の成長の支援をします。そこでの重要なスキルに『質問力』があります。
人は本能的に、質問されたことに対して考える習性があります。ということは、優れた質問をすれば、優れた答えを引き出すことができるということです。
質問されたことで、相手は現実を直視できたり、自ら考え、答えを見つけることで自分を確認し、可能性を見出し、大切にしたいこと、めざす方向を発見します。そして、非効果的な質問によっては、自分を守るための言いわけや弁解を考えたりします。
「聴く」(自立を促す習慣 その3)と同様に、質問する場合も、「自分のためのもの」と「相手の未来のためのもの」があるので、質問する側は、「今、誰のために質問しているのか」を認識しておくことが関わる側に必要です。
自立を引き出す会話では、「本質的に、どうなりたくて今悩んでいるのか」を明確にすること、そして今からの選択を納得のいくものにするというポイントを押さえましょう。
そのためには、潜在的に望んでいる状態を確認する質問が必要となります。悩んでいるということは、「悩んでいない状態」を潜在的に知っているということなので、それを質問によって引き出すのです。
ただし、型どおりの質問の言葉を投げればうまくいく、というものではありません。私たちが、相手の良くなりたいという気持ちに焦点を合わせ、相手の味方になる気持ちを大切にしなければ、逆効果になります。
質問の例
いろいろな問いかけをしながら詰問にならないように、相手の未来を応援するつもりで、じっくり会話をすすめますが、矢継ぎ早に質問をしても効果的ではありません。
相手が、手に入れたい未来や、会社として欲している結果に対して、「やっていきたい!」「今は大変でも、やっていく意味がある」そう思えるよう、共に未来を見つめていく姿勢を忘れてはいけません。
「忘れてはいけない現実はなんですか?」
「本当に何が目的ですか?」
「そもそもあなたの役割・任務は何をすることですか?」
「それが解決した状態とはどのような状態ですか?」
「あなたが作り出したいものは何ですか?」
「あなたが目標を見据えた上で、納得の出来る「今」を作り出すとしたら何をしますか?」
「今、出来ることは何ですか? 何から始めますか?」
皆さんも一度、ご自身に問いかけてみてください。
厳しい現実は、事実として変わらなく目の前に居座っていますが、その先の未来で自分を振り返った時、自分に「よくやったね!」と言えるように、今の選択をしていきたいものですね。それは、部下や後輩、愛する家族も同じことでしょう。

2016-05-09 15:14:54

リーダー育成、管理職のためのハーモマガジン28号

カテゴリ : 管理職研修 自立型人材育成
皆さま、あけましておめでとうございます。お正月はご家族とゆっくり過ごされたでしょうか。年の初めは誰しも心改まり、抱負など胸に刻まれているかもしれませんね。今年も皆様のご多幸をお祈りしながら…さて、25号から改めて私の専門でもある「主体的に生きる自立力」の育て方に入っていますが、今回はその続きと、お正月なので、少し基本に立ち返っていきたいと思います。
■メンターサポートコンサルタントの1級試験での発表
●「自立した人」とは※
 一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁(他責)ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること
この「自立」の専門家で、最後の試験では、「自立」を熟知し、聴いている人の主体性を引き出す伝え方を判定します。
7年ほど前の受験生(とある会社で、役員も務めあげられ、当時、研修所の所長さんでした)の実技試験で試験官に配布された資料です。
リーダー管理職研修意識
これを説明されて、見事、難関の試験を合格されたのです。
まさに、どのような関わりも、その土台に、信頼関係と組織を構成するすべての人の「自立の意識※」は不可欠でしょう。
■「私が主体で接遇する!」
先日、来年度からパートナー講師としてタッグを組んでいく接遇講師の西藤さんという方との打ち合わせの会話で、改めて意気投合しました。
彼女は現在、主に九州で活躍しています。海外からのお客さまにあふれかえっているその場所で、特に最近の依頼として多いのは、観光拠点でご案内する案内所、観光バスやタクシーの運転手さんなどへの接遇研修だそうです。
言葉づかいや表情、しぐさをいくらお伝えしても、やはり続いていくのは、社員一人一人の「自分が看板」という主体的な意識が確立された時。接遇の研修の手前に、「自立した人※」としての意識を育むことが重要だという話で盛り上がったのです。私たちの研修はきっかけで、上司や関わる側の日常の指導。気長に粘り強く効果的な会話(指導)を継続していきたいものです。是非、人材育成が重要だと思う方には、この、自立型コーチング「自立を育てる14の習慣」を身につけていただきたいと思います。
■自立を育てる14の習慣(自立型コーチング)No.3
私は相手が尊重されていると思う聴き方をする
「育成・指導・支援」をするために最初に必要なことは、「話す」ことではなく、まず「聴く」ことです。
相手の話をよく聴くことが信頼関係の基本となるので、常にとは言いませんが、せめて5回に一度くらいは相手の話に耳を傾け、大切に聞いてあげてください。相手は、充分に聴いてもらうと、「大切にされている、認められている」と感じ、私たちを、より信頼しようという気持ちが芽生えます。信頼関係ができれば、厳しい言葉の受け入れや現場の相談などもきめ細かくしてもらえるでしょう。それから、話を聞いているとき、自分の価値観などのフィルターに気づき、相手の気持ちに関係なく、答えよう教えようとする自分をもう一度振り返ってみましょう。「教える、答える」も当然大切ではありますが、傾聴し、十分に思いを受け取った後に、自分の意見、あるいは譲れない点など、相手が納得いくように説明したらよいのです。
部下自身が自分の意見を聞いてもらっていないという思いが残ると、そこには納得度も低くなるでしょうし、聴いてもらえない自分に自信喪失となることもあるのです。
傾聴一つも実は訓練が必要になるハードルの高さ。上司は常に研鑽ですね。

オフィスハーモでは、人材育成のための「効果的な研修」を提供しております。参加者の方々のお悩みをすべて取り上げながら現場で役に立ち、結果が出るような仕組みもございますので、お気軽にご連絡ください。

 お読みいただきありがとうございました。
今回は、喜田の東京での公開講座(自立型コーチング習得)のお知らせと「叱り方研修」を同封しています。
どうぞ、会社や組織でお悩みの方、「人を育てる」ことに感心のある方へご案内いただけましたら幸いです。

リーダー管理職研修写真風景
2016-01-10 00:00:00

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