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リーダー育成・管理職のための正しい叱り方のお勉強

人は誰でも失敗するものです。
経営者、管理職、リーダーでも、当然そうですが、効果的な叱り方 成長写真
部下の成長のためには、部下の指導で
毅然として行動を変えてもらう「叱る」ことは欠かせません。

いざ、叱るときが来たら、
効果的に叱って、改善の支援をしましょう!
リーダーとしてどのようにかかわるか、
チームワークを深め、
改善できる、強い自立した組織にとって、
リーダーが叱るときこそ
大きなチャンスと言えるでしょう。
常に改善を目的に話し合いが行われ、
社員一人一人の力が
十分発揮できるような組織になろうとする意識を、
社員全員共有できるよう、日ごろから時間をかけることも重要です。
 
 
人材育成のために、叱る目的を確認しましょう
そもそも叱る目的は?
「相手が自分自身の現実をしっかり見極め、方向性を間違えず、主体的に行動を改善する」ためですね。
では、指導、育成する私たちはどのようなことを心がけて関わればよいでしょうか?

以下に留意点を押さえます。

リーダーとして、叱る場所、タイミングに配慮する

リーダーとして、大勢の前で叱らないことは重要です。大勢の前で咎められると、本人の自尊心が傷つき、恐怖から逃れることが目的の「行動の変容」になります。周りにとっても、明日は我が身・・・になるので、正直な報告相談は減り、未来に向かっての主体的な挑戦やチームワークは生まれにくくなるでしょう。

リーダーとして「叱る」と「怒る」を区別する

叱ることは改善のための関わりで、怒るというのは自分の感情です。過去に、真剣に自分のことを考えてくれて怒鳴られた、というありがたい経験もある方も多いと思いますが、「逆は真なり」ではありません。やはりどのような結果になっても、リーダーがネガティブな感情を相手にぶつけてしまった時は、自尊心を傷つけた可能性もあるので、誠実に謝罪する勇気を持ちましょう。

他人と比較しない(比較と競争は違う)

競争は、本人が主体的にライバルとして位置づけ、目標にしていることになるので、意識が未来に自分から向いているため問題はありませんが、他人からの他者との比較(特に下方の評価)は、非力を見せつけられ、自尊心が傷つき、委縮する可能性があるので、奮起を期待しての比較も注意が必要でしょう。
比較された相手との関係も悪化する危険性があります。

リーダーは思い込みで叱らない

リーダーとして、叱る状況が起こった時、事実かどうかの検証が重要です。誰かに聞いたことや、過去の行動からの思い込みはないか。冷静に事実を見極めてください。事実でもないのに決めつけられると信頼を失う可能性もあるでしょう。自分の行動に責任を持つ意識は叱る側にとっても大切です。

「人」と「こと」を区別して伝える

相手は、ダメな人ではありません。その人の行動が効果的ではなかった。あるいは能力が至っていなかっただけなのです。行動は本人の意思ですぐに変えられるものです。人格否定は禁物です。

リーダーは、相手の真意をくみとろうとし、それを大切にする。

うっかり無意識にやってしまったこと以外、行動のもとには、必ず、その人の真意があります。リーダーはその真意に耳を傾け、思いを向けてみることで、相手はリーダーが「自分の真意をくみ取ってもらえた!」と安心するでしょう。安心感がなければ、主体的な改善への行動やチャレンジは生まれません。

組織の社会的意義や使命・理念を考えたうえで、筋の通った理由を伝える

リーダーが自分の価値観を押し付けてみても、価値観や常識は人の数だけあると言えます。心の底から納得して改善してもらうには、相手も属している組織の使命、理念、ルールに法った理由を丁寧に説明し、批判的に相手を責めることにならないように伝えていきましょう。

リーダーとして、日常をよく観察し、長所や貢献しているところを改めて伝える

出来ているところは底上げせず、事実を丁寧に見極めて、出来ていないところは、本人の伸び代として受け止めましょう。叱る場面で、わざわざ褒めるという意味ではなく、本人の頑張っているところも、リーダーとして見ていることが伝わるように、日常の様子を観察して言葉をかけます。(事実承認)
決して、「こんなところもあるのに残念だ!」とはならないように気を付け、組織の大切な一員だと思ってかかわりましょう。大切なことは、日常、長所も欠点も認めていることが共有できるようにすることです。

必ず最後に未来につなげるかかわりで終わる

未来に向かって改善してもらうのが本来の目的です。そのためには、相手が何を改善(行動、思考)すれば、次にうまくいくようになるのか「対策」を、引き出さなければなりません。本人が自分自身で考えられる場(質問が効果的)を粘り強く丁寧に作りましょう。つい、指導者はアドバイスを先にしてしまう傾向がありますが、本人の主体性が重要です。
その対策が未熟であれば、本人の対策を尊重しながら、スローガンのようにならないように気を付け、検証できる、行動可能な対策を提示してあげましょう。
そして、出来ることなら、習慣になるまで期限を決めて、行動の変容を支援しましょう。

リーダーは常に自己開示の勇気を持つ

リーダー(責任者)として失敗をさせてしまったことに関して、自ら振り返る勇気を持ちましょう。それもできることなら相手に見せていくと良いでしょう。そうしていくことが、言行一致の指導者の姿を見せていくことにつながるのではないでしょうか。



以上が留意点ですが、
大切なことは、私たちが叱る相手を人として尊重すること。
未来を創るお手伝い…。成長の支援をするという意識を肝に銘じること。
そして、本人が、主体的に本心から気づかない限り、本物の変化は続かないと知ること。
相手にとって、この人の言うことなら聞ける!! こんな関係が大切だと知ることでしょう。
私たちも人の子です。
思わず感情的になってしまうこともあるかもしれません。
私は、喜怒哀楽も人生の厚みになると考えます。

ただし、リーダー(親もそうですが)として大切なことは、相手を傷つけてしまったときには、たとえ子供であろうと真摯に謝罪をしましょう。
本当に相手の未来のために「人」として尊重しながらかかわった行為は、
きっとどのようなものも相手に伝わるのではないかと思います。

知っている・そんなことわかっている…。それでもなかなか悩みは尽きないものです。
やってみる・やれる・相手がわかって変わってくれた!これが大切ですね。
そのためには実際の経験が一番です。
リーダー育成研修へのご参加、心からお待ちしています。(^_^)/



叱る・・・それは、
信頼関係を壊すことではない
相手に恐怖を与えることではない
相手の未来への勇気をつぶすことではない
思い知らせることではない
叱ることで、信頼感がまし、
過去の自分を真摯に受け止め、自分の状況を冷静に自覚し、
変わらない過去を責めるのではなく、未来への糧にし、
何をしていったら、納得のいく未来が作れるのかを考え、
少しずつでも改善に向かう行動をしていくお手伝いをすること
相手の成長のためのかかわり。
                    喜田菜穂子
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