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今夏は酷暑だった分、秋の訪れが早かったですね。
我が家の庭にも、山から取ってきて植えた、ほったらかしのアケビがあり、去年初めて一つだけ実がなりました。今年は幾つ実が生るのかとても楽しみです。結実するというのはやはり楽しいものですね。
さて、前々回から改めて私の専門でもある「主体的に生きる自立力」の育て方に入っていますが、今回も少し詳しくお伝えしたいと思います。
■自立を育てる習慣（自立型支援方法）No.2
「自分の思い込みを一旦はずし、そのままの相手をしっかり受けとめる」
私たちは、思い込みで人と付き合うことが多くあります。
特に行動傾向としての見方ではなく、レッテルを貼るように 「この年代の人は、どうせこういうことだ」
組織のなかであれば、
「この人の性格は○○だから言ってもわからない」
「あの人は性格が暗い」「あの人は頭が固い」など。
このように思い込みのレッテルを張ってしまうと、未来への改善には、人間関係で邪魔になる場合があります。
「この人はこんな人であろう」から始めず、「思い込みかもしれない」と思って相手を見るだけでも、きっと変わってくるでしょう。それが、信頼関係の第１歩となります。
 
【エピソード１】
ある組織で、定年退職をされて嘱託勤務になった部下を持ったマネジャーが、「今まで、上司だったので、やりにくい。少し指示を出しても、今までの価値観を出してこられてスムーズに指示ができない。やっぱり頭が固いんですよ。」と相談されました。年齢を重ねて経験値が増えると、当然価値観は固まっているのも当然でしょう。しかし、こちらが、そんな思い込み(頭が固いなど)のまま、指示を出しても、きっと、そこに壁を作り、建設的な会話にはなりにくいですね。
「そんな時は、人生の先輩であるという敬意は示しながら、なぜこういった方向性が決まったのか、じっくり誠実に向き合ってみては？」と助言させていただきました。人は、特に下方向のレッテルを張られると、そんな空気は敏感に伝わり、信頼関係を築く方向にはなかなかなりません。(当然あまりに上方向のレッテルも本人はつらいものですが)

今年の夏は、各地で豪雨があったり、相変わらず地震があったり…。日本中の火山活動も、なんだか不安ですね。
知り合いの月山の山伏修行をされている方が、「日本は龍が暴れる時代に入った！」とおっしゃっていたのをふと思い出しました。自然の流れは、何が起こるかわかりませんが、どのような状況でも、大切なことを忘れないで未来に向かって「今」を生きていきたいと心から思ったりしています。
さて、前回から改めて私の専門でもある「主体的に生きる自立力」の育て方に入っていますが、今回から少し詳しくお伝えしたいと思います。 ■自立を育てる習慣（自立型支援方法）NO１
「人はいつも最善を選択している」という前提で、人と関り続ける。
人は、どのような場合も「その人にとっての最善の行動」を選択しています。結果的に失敗だったとしても、その行動を選択したときは、これが一番良い方法だと思っています。たとえば、私たちが集団で仕事をするとき、誰かの行動によって、何かうまくいかない状況が起こると、「あの人が間違ったことをした」と責めたくなります。しかし当人は、そのとき「うまくいく」と思って行動していたはずです。
人は、ものの善悪や法律的な良し悪しだけではなく、何らかの理由(潜在的な理由や、顕在的な理由)で物事を選択し、行動しています。
よりよい人間関係を築くために、自立型支援方法では、相手の｢ここに至るまでの選択｣を否定せず、相手を受容して関わります。
「理解できない」「信じられない」と思っていたのを、「事情があったのかもしれない。この人なりのやり方なのだろう」と一旦受け入れる。お互いが、対立する心の位置から、一緒に未来を見る隣同士の心の位置に変えて関わることから始めることが望ましいでしょう。
【ポイント】人間関係構築の流れ
1.その人と人間関係を築くことを改めて自覚、選択する。
2.その人は、「今まで最善の選択をしてきた」と受け入れる。
3.信頼関係が構築され、心を開いてもらえる。
4.改善のための話し合いや、支援がスムーズにできる。
 
【エピソード】「私が正しい！」からシフトする
あるセミナーで、40歳くらいの男性マネジャーが愚痴をこぼしました。「私は正しいことを言っているのに、メンバーは私を理解してくれない。明らかに相手が間違っている。この組織には能力のある人が少なくてイヤになる」。よくあるお話です。きっとこの人は間違っていないでしょう。相手が間違っているのかもしれません。しかし、相手も何十年という人生の自分の経験や知識、さまざまなことから「今」に至っています。相手を正すために「間違っている」と言うことは簡単ですが、それでは前に進めません。
セミナーの回を重ねるうちに、彼は過去にあった、ある経験を思い出しました。「人はいつも最善を選択している、という前提で人と関り続ける」をあのとき上司にしてもらっていたら…。
今の組織に入る前、彼は大企業に勤めていました。入社10年目のあるとき、大きなミスを犯し、上司からとても責められたそうです。これが原因で昇進が遅れ、居づらくなり、結局、会社を退職したという経験がありました。
「誰もミスをしたくてしたわけではない…」
仲のよい同僚に、その頃言い続けていた言葉です。
その時の上司が、たとえ大きなミスでも、自分を否定せず受け入れ、そこから支援してくれていたら会社を辞めることもなく、未来に向ってやる気が出ていたかもしれない。そう気づいた彼に、変化が現れました。その後、彼はメンバー１人ひとりを尊重し、丁寧に関わることを決めました。最近では、メンバーが彼の意見をしっかり聴いてくれるようになり、みんなで改善のための話し合いができるようになってきたそうです。（参考資料プロコンビジネスノート『自立型支援方法』）
 
●「自立した人」とは
　一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁（他責）ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること。
 
上記のような自立した人を育てるには、関わる側の相手と向き合うスタンスが大きく影響するのではないでしょうか。
相手をすべて否定して関わるのは簡単です。しかし、頭から否定し責めてみたところで、相手の本音はなかなか聞こえてくる状況にはなりません。「人」と「行動」を区別し、行動は修正すべきものですが、人は受け入れられるように…。
私たちも喜怒哀楽のある人間ですが、自分の作り出したい状況を考えて、自己管理を少しでも進めて行きたいものですね。
次回は、自立を育てる習慣NO2に進みましょう

各地で桜が満開！
我が家では、蝶々の飼育が趣味の主人は、幼虫に餌をあげるため、餌の調達に忙しい日々が訪れています。
「生涯の趣味がある人は幸せだな～」と実感している今日この頃ですが…。プライベートはさておき、皆さんの会社や部署にも新入社員を迎え、フレッシュな彼らがどう育っていくのか、これも楽しみですね…。今回から「主体的に生きる自立力」の育て方の本題に入っていきましょう。
■自立って何?
まずはおさらいですが、自立の定義(喜田菜穂子作成)を押さえましょう。
●「自立」とは
　自らの人生や仕事において、「自分が選択しているという意識があり、その選択に責任を持っていること。
●「自立した人」とは
　一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁（他責）ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること。
●「成熟（自立）した組織」とは
　組織自体に問題解決する能力があり、協働の雰囲気を大切にし、必要なときに改善に向けて話し合う力があること。　一人ひとりの力が十分に発揮されていること。
こうなれば理想です。
そして、そうなるために、これらの「自立した人」と「自立した人たちで構成される自立した組織」を育てるために必要なスタンスとスキルを作成したものが、自立型支援方法です。
 
■自立型支援方法の詳細
1.　私は、「人はいつも最善を選択している」という前提で人と関り続けています。
2.　私は、自分の思い込みを一旦はずし、そのままの相手をしっかり受け止めています。
3.　私は、相手が尊重されていると思う聴き方をしています。
4.　私は、相手の中の答えを、効果的な質問で引き出しています。
5.　私は、評価的な表現でない言葉で相手を承認、認知しています。
6.　私は、コミュニケーションの意図について、いつも意識を向けています。
7.　私は、自分の成功体験、情報を押し付けにならないように提案しています。
8.　私は、「他人の能力、可能性は決められない」ことを知っています。
9.　私は、過去と他人は変えられない、人はみな違う（人は見たいように見るし、聞きたいように聞く）事を、知っています。
10.　私は、人間関係を破壊する７つの習慣を使わないように意識しています。
①批判する　　②責める　　③がみがみ言う　④文句、苦情を言う　⑤罰する　⑥脅す　⑦コントロールするために褒美でつる
11.　私は、信頼関係を構築するためにいつも安心感のある安全な場を作り出しています。
12.　私は、相手を常に勇気付け、責任を取る権利を奪いません。
13.　私は、失敗したと感じることも、常に学びの種に変えています。
■立派な人にならなくてもいいのです！！
こうして見ていくと、「こんなことなかなかできないな～」と最初、ため息をつかれる方が多いのですが、決して人間力を高めることでもなく、良い人になるための指針でもありません。ただ、自分が、指導する立場や、育てる役割になった時、自立した人や自立した組織になってほしいと望むのなら、それを得るために、このようなスタンスやかかわりの方が近道だ！とお伝えしたいのです。
そしてもう一つ、10年以上のこの指導経験から、このかかわりを実践すると、育てる側の自立も、気が付けばしっかりと根付くことがわかりました。おかげさまで、叱り方検定がメディアでも話題になりましたが、叱る目的も究極は相手の自立。会得していくにつれ腑に落ち、究極は、自分自身のスタンスの大切さだと気付いていくのです。
次回からは、実際に自立を育てる「自立型支援方法」の一つ一つを紐解いてお送りします。

2015年、デフレスパイラルから少しでも脱却し、景気が回復し、老若男女、多様性のあるすべての人々が、未来に向かって希望が持てますように！！そんなことも少し考えながら、家族の健康を祈って初詣。皆さんはどのような新年をお迎えでしょうか?私の住む神戸は、本当に惨かった阪神淡路大震災から20年となりました。町は復興し、美しい神戸の街に戻ったのですが、いまだに、災害があるたび、思い出してはつらくなるお友達がたくさんおられます。(私は20年前のその日、京都在住でした) さて、今回は、改めて、私のお仕事の柱である「自立」についてお伝えしてみようと思います。 ■15年前に喜田が定義した「自立」はこちら ※自立について(喜田菜穂子) ●「自立」とは 　自らの人生や仕事において、「自分が選択しているという意識があり、その選択に責任を持っていること。 ●「自立した人」とは 　一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁（他責）ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること。 ●「成熟（自立）した組織」とは 　組織自体に問題解決する能力があり、協働の雰囲気を大切にし、必要なときに改善に向けて話し合う力があること。　一人ひとりの力が十分に発揮されていること。 ■自立の意識はどこでもオールマイティ 私はご存知の方も多いように、研修や講演会が主な仕事となっています。部下を育てる上司の役割の皆さんへの指導や、キャリアを積むにはまだまだ大変な女性への指導、あるいは組織風土自体を変えるために共通言語と共通思考を根付かせるための研修などをしております。実施の前に皆さんの現場の生々しいお悩みを頂戴し、それをじっくり扱うわけですが、そんなお悩みをいくつか挙げてみましょう。 ・部下に問題意識がなくて困る。　 ・年上の部下は指導しにくい ・本当に能力がないようにしか思えない部下がおり、どのようにしたら良いか途方に暮れる。 ・周りが理解してくれないので辛い。 ・主体的に動いてくれたらよいのに指示待ちで困る ・連携を取ってもらえない。   さて、どうしていったらよいのでしょうか。どのように関わるかのテクニックは当然お教えしていくわけですが、その前段階 で、必要なのがやはり「自立した人」の意識です。人のせい、会社のせい、自分以外のことに意識が言っているうちはどうしても未来への道筋は見えにくいと思うのです。やはり重要なのは、「で、自分に何ができるのか…。」こんな思考の癖でしょう。 ■厳しいようで、未来が見られるので、心が楽になる なかなか育て甲斐(!?)のある部下や、理解できなくて会社に行くのも足が重くなるような理不尽な上司も、「いなければ楽なのに・・・。」と思ったところで、もれなく側に存在しておられます。そんなとき、喜田が研修で迫力を持ってお伝えするのが「望む未来を、まず描き、現実を踏まえたうえで、自分がどうなれば、相手が変わってくれるのか・・・。考えていくしかないのですよ!!」「誰も替わってくれないわけだし、相手が宝くじにでも当たるかのような都合の良い変化でもない限り、『自分の目指す未来』とそのための『自分にできること』に集中し行動していくしかないのです」。 大げさではなく、道が見えたら人は生きていけます！！！ 真実だと思いませんか?? ■育てるためには、粘りと継続 そんな自立した意識を育てるためには、本当に根気が必要です。自分自身だって、時には人のせいにして悩むし、憤慨が続くことだってあるのですから。しかし、だからと言って諦めていては部下も(子どもも？！)育ちませんし、皆さんがいる、その組織も変わりません。私の研修では、途中から「難しいですね～～」と声が飛び交います。 そこで私は… 「で、どうしますか?」 にっこり笑って向き合うのです。 次回からは、実際に自立を育てる「自立型支援方法」を改めてお送りします。

大きな水害、土砂災害…。被災された皆さまには一日も早い復興を心からお祈りいたします。阪神大震災から来年で20年。昭和13年にも大きな土砂災害があり、六甲山から土砂が三宮まで流れこみ、多くの人の命が奪われたと知りました。通常時にできない行動は、非常時には決してできないと心に刻み、日常を過ごしていきたいと感じています。 　さて、前回まで、組織活性化のための会議のしかたについてお伝えしてきましたが、今回は以前にもお伝えしました、人を育てることについて、改めてお話したいと思います。 先日、とある販売店長さんたちへのメンタルヘルス研修で、私の担当時間の前に語られた産業医さんの言葉が印象に残っています。 ■「新入社員は最初の3年は褒めないこと！！」 「へ？」と思いましたが、少しお話をきいて、まさに「わが意を得たり!!」でした。 ここ最近ずっと、褒めて育てよ!!という言葉が氾濫し、褒めなくてはいけないと潜在意識に刻まれている大人(親や上司)が増えていたように思います。 褒めることが何より人を成長させる…。 厳しく言うと萎縮して成長を妨げるのではないか…。 短所より、長所を見ていくことが大切だと教わった…。 その捉われで、誠実に相手と向き合い、真剣に相手の成長のための関わりができなくなってしまって悩まれ、私に相談されることが非常に多いのです。この手のお悩みを大きく分けると、「年上の部下への指導(叱り方)」「若年職員(社員)への指導」です。 年上の部下への指導はまた次回以降のお楽しみにして、この若年社員への指導について考えてみましょう。親などに厳しく向き合われた経験が薄いおかげで、挙句の果て、若年の彼らの口から「僕は褒められて育つタイプですから、よろしくお願いします」などという言葉まで聞かれるそうです。私など、そんな言葉を聞いたら、きっと「なんじゃそれ…!!」と思ってしまうに違いありません。で改めて… この時期特に大切な成長ポイントの一つは、組織人として、自分の今のチカラや役割をじっくり見られるようになること。先輩や上司の言うことを、まずは素直に自分に組み入れ、咀嚼し、自ら成長しようとすることだと思います。   では、そのために何が必要でしょうか。 ●冷静に自分を過大評価せず、現実を見つめる力。 ●組織で自分が、今後貢献していけるように思える「未来」に対する希望。 ●チャレンジしていける行動力 こんなことが挙げられますね。 ではそのために関わる側はどうしたらよいでしょうか。 褒めて動かそうとすると、若い彼らは自分を過大評価し、俗にいう「うぬぼれ」が生まれかねません。等身大の「まだまだ未熟な自分」をしっかりと自覚してもらうことから仕事は始まりますので、3年は褒めるのではなく、大切な組織を構成していく「人」として認めていきましょう。例えば、出来ているところはきっちり正確に認め、出来ていないところは未来への伸び代として、粘り強く観てあげること。出来ていないことは毅然として伝えること。その伸び代が埋まった自分を想像できるようにじっくり話をし、本人からも、それを引き出す時間をとること。一つ一つ、着実に足場を踏み固め、丁寧に仕事をしていくことで、充実した未来に近づきます。 短絡的な、言葉だけの作為的な「褒め」は、一瞬のモチベーションを上げますが、本人の存在意義と、未来へつながる「仕事の遣り甲斐」は、永続的に力を発揮します。 楽しいことばかりが仕事ではありません。時にはしんどいこと、辛いこともあると思います。自分の力を冷静に見つめ、未来への希望を持ち続けて、行動を続けてもらうためには、「今は力を発揮できないかもしれないけれど、自分は、この組織で大切な存在である」と思える場を上司として作ってあげましょう。 まあ、私たち自身も未来を見失うことも多々ある現実、一度こんな思考で自らを振り返る必要もあるようですね。 次回はもう少し具体的なお話をば…。