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人材育成の方法など、ビジネスで役立つ！スマホ・ＰＣで動画講座

自己管理や部下指導、効果的な会議のやり方など、喜田が研修でご指導している内容が手軽な動画になりました。 一度覗いてみてください。学習制限なし！購入後は永遠に受講できます。
■アンガーマネジメント習得講座 怒りの感情を管理（アンガーマネジメント）して、人生を幸せに！怒りに任せて損をしないことが大切。 いざというときのために日ごろから習慣づける 意識のトレーニングです
■目からウロコの実践法！死んだ会議を活きた会議にする方法	■職場のストレスマネジメント講座 - 折れない心のための思考法
■苦手な上司克服術 - タイプ別上司との上手な接し方	■正しい叱り方 - 「叱る」を通して部下を育てる

教師のためのレジリエンス学習

児童・生徒へのかかわりで、コロナ禍の昨今、特に必要になっているのは、 精神的に苦しい場面からどう立ち直るのかという心の力、「レジリエンス力」です。 最近、教育現場の先生からよくお聞きするのは、子どもたちの様子で、 すぐにあきらめる、根気がない、感情の起伏が激しいように感じるなど。 以前からあったことだとは思いますが、最近特に気がかりになっているそうです。
詳細は以下のページに執筆しました。こちらからどうぞ https://m-supporter.com/kyoshi

叱り方とレジリエンス教育セミナー

レジリエンス研修を各地でご依頼を受け、青森から福岡と全国縦断しておりましたが、 満を持して東京で、上司のための叱り方とレジリエンス教育セミナーを開講する運びになりました。 ハラスメントのトラブルを恐れて、部下とのコミュニケーションが薄くなっても困りもの。 逆にへこたれない強さも教育していく必要があります。 今回は、そんな悩める皆さんに未来への道しるべをお届けしたいと思います。
内容   10：00                                 16：30 【ハラスメントの種類を知る】 　　ハラスメント36種類を知り、トラブルに陥らない組織となるために必要なことを考える 【毅然としながらも部下が育つ効果的な叱り方を知る】 【コントロールできることを腹に落とす】 　　部下育成、人間関係の基本的な摂理を体感し実感する 【傾聴力を上げる】 　　信頼関係を築くために、日常出来る関わりを身につける 【叱り方の実践】 　　効果的でない叱り方と効果的な叱り方の体験、ディスカッション 【人の行動傾向を知り、部下育成力を上げる】 【レジリエンス力のある社員とは】 　　4つの礎　感情のコントロール・自己効力感・自立力・人間関係　 　　社会人として求められるストレスマネジメントの能力を知る 【パラダイムシフトを身につけ、部下の支援を！】 　　事実・思考（捉え方）・感情の流れを変える力を養い感情をコントロールする 　　ブレーキを確認し、自己管理を促す 【参加者で共有】 気付きのディスカッション　　まとめ
チラシのPDFはこちらからどうぞ！
★好評のうちに終了しました。ありがとうございました。 日時　    2019年2月7日（木） 10:00～16：30 参加費　  18,000円　（税別）定員　24名 会場　　柳屋ビルディング　B1F 東京都中央区日本橋2-1-10 　　　　東京メトロ銀座線・東西線、都営地下鉄浅草線　「日本橋」駅　徒歩1分　（B5・A6出口直結） 　　　　ＪＲ東京駅日本橋口より徒歩7分　（八重洲北口より徒歩9分） お申込み　（有）OFFICE HARMOホームページ　 メール　naho@k.email.ne.jp  ＦＡＸ　078-731-0615 メールまたはＦＡＸでお申し込みください。　   ※事前にお振り込みをお願いします。　　（詳細はお申込み後、ご連絡させていただきます）

叱るって難しいのかな？

人材育成のために、叱る目的を確認しましょう
そもそも叱る目的は?
「相手が自分自身の現実をしっかり見極め、方向性を間違えず、主体的に行動を改善する」ためですね。
では、指導、育成する私たちはどのようなことを心がけて関わればよいでしょうか?

以下に留意点を押さえます。

リーダーとして、叱る場所、タイミングに配慮する

リーダーとして、大勢の前で叱らないことは重要です。大勢の前で咎められると、本人の自尊心が傷つき、恐怖から逃れることが目的の「行動の変容」になります。周りにとっても、明日は我が身・・・になるので、正直な報告相談は減り、未来に向かっての主体的な挑戦やチームワークは生まれにくくなるでしょう。

リーダーとして「叱る」と「怒る」を区別する

叱ることは改善のための関わりで、怒るというのは自分の感情です。過去に、真剣に自分のことを考えてくれて怒鳴られた、というありがたい経験もある方も多いと思いますが、「逆は真なり」ではありません。やはりどのような結果になっても、リーダーがネガティブな感情を相手にぶつけてしまった時は、自尊心を傷つけた可能性もあるので、誠実に謝罪する勇気を持ちましょう。

他人と比較しない（比較と競争は違う）

競争は、本人が主体的にライバルとして位置づけ、目標にしていることになるので、意識が未来に自分から向いているため問題はありませんが、他人からの他者との比較（特に下方の評価）は、非力を見せつけられ、自尊心が傷つき、委縮する可能性があるので、奮起を期待しての比較も注意が必要でしょう。
比較された相手との関係も悪化する危険性があります。

リーダーは思い込みで叱らない

リーダーとして、叱る状況が起こった時、事実かどうかの検証が重要です。誰かに聞いたことや、過去の行動からの思い込みはないか。冷静に事実を見極めてください。事実でもないのに決めつけられると信頼を失う可能性もあるでしょう。自分の行動に責任を持つ意識は叱る側にとっても大切です。

「人」と「こと」を区別して伝える

相手は、ダメな人ではありません。その人の行動が効果的ではなかった。あるいは能力が至っていなかっただけなのです。行動は本人の意思ですぐに変えられるものです。人格否定は禁物です。

リーダーは、相手の真意をくみとろうとし、それを大切にする。

うっかり無意識にやってしまったこと以外、行動のもとには、必ず、その人の真意があります。リーダーはその真意に耳を傾け、思いを向けてみることで、相手はリーダーが「自分の真意をくみ取ってもらえた！」と安心するでしょう。安心感がなければ、主体的な改善への行動やチャレンジは生まれません。

組織の社会的意義や使命・理念を考えたうえで、筋の通った理由を伝える

リーダーが自分の価値観を押し付けてみても、価値観や常識は人の数だけあると言えます。心の底から納得して改善してもらうには、相手も属している組織の使命、理念、ルールに法った理由を丁寧に説明し、批判的に相手を責めることにならないように伝えていきましょう。

リーダーとして、日常をよく観察し、長所や貢献しているところを改めて伝える

出来ているところは底上げせず、事実を丁寧に見極めて、出来ていないところは、本人の伸び代として受け止めましょう。叱る場面で、わざわざ褒めるという意味ではなく、本人の頑張っているところも、リーダーとして見ていることが伝わるように、日常の様子を観察して言葉をかけます。（事実承認）
決して、「こんなところもあるのに残念だ！」とはならないように気を付け、組織の大切な一員だと思ってかかわりましょう。大切なことは、日常、長所も欠点も認めていることが共有できるようにすることです。

必ず最後に未来につなげるかかわりで終わる

未来に向かって改善してもらうのが本来の目的です。そのためには、相手が何を改善（行動、思考）すれば、次にうまくいくようになるのか「対策」を、引き出さなければなりません。本人が自分自身で考えられる場（質問が効果的）を粘り強く丁寧に作りましょう。つい、指導者はアドバイスを先にしてしまう傾向がありますが、本人の主体性が重要です。
その対策が未熟であれば、本人の対策を尊重しながら、スローガンのようにならないように気を付け、検証できる、行動可能な対策を提示してあげましょう。
そして、出来ることなら、習慣になるまで期限を決めて、行動の変容を支援しましょう。

リーダーは常に自己開示の勇気を持つ

リーダー（責任者）として失敗をさせてしまったことに関して、自ら振り返る勇気を持ちましょう。それもできることなら相手に見せていくと良いでしょう。そうしていくことが、言行一致の指導者の姿を見せていくことにつながるのではないでしょうか。



以上が留意点ですが、
大切なことは、私たちが叱る相手を人として尊重すること。
未来を創るお手伝い…。成長の支援をするという意識を肝に銘じること。
そして、本人が、主体的に本心から気づかない限り、本物の変化は続かないと知ること。
相手にとって、この人の言うことなら聞ける!!　こんな関係が大切だと知ることでしょう。
私たちも人の子です。
思わず感情的になってしまうこともあるかもしれません。
私は、喜怒哀楽も人生の厚みになると考えます。

ただし、リーダー（親もそうですが）として大切なことは、相手を傷つけてしまったときには、たとえ子供であろうと真摯に謝罪をしましょう。
本当に相手の未来のために「人」として尊重しながらかかわった行為は、
きっとどのようなものも相手に伝わるのではないかと思います。

知っている・そんなことわかっている…。それでもなかなか悩みは尽きないものです。
やってみる・やれる・相手がわかって変わってくれた!これが大切ですね。
そのためには実際の経験が一番です。
リーダー育成研修へのご参加、心からお待ちしています。(^_^)/



叱る・・・それは、
信頼関係を壊すことではない
相手に恐怖を与えることではない
相手の未来への勇気をつぶすことではない
思い知らせることではない
叱ることで、信頼感がまし、
過去の自分を真摯に受け止め、自分の状況を冷静に自覚し、
変わらない過去を責めるのではなく、未来への糧にし、
何をしていったら、納得のいく未来が作れるのかを考え、
少しずつでも改善に向かう行動をしていくお手伝いをすること
相手の成長のためのかかわり。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　喜田菜穂子

日本で有数の接遇研修講師と協働して御社を強力に支援します！

顧客満足のための接遇研修を実施しても、最初だけ意識しつつ結局社員・スタッフが変わらない…。 こんなお悩みにお答えして、新しい事業が始まります！ 国内航空会社で指導客室乗務員、面接官も務め、サービス接遇検定では優秀賞も受賞しているエキスパート西藤孝子講師と、当事者意識や主体性を育てる専門家である喜田菜穂子がタッグを組んで、温かくも厳しい風土改革を目指します。 スタッフ自身の主体性、当事者意識の教育も含めて、素晴らしいおもてなしを身につけ、持続可能にします！
どのような状況もお任せの強力タッグです。
詳細はこちらから
お知らせチラシ（印刷用）はこちらからお願いいたします。

喜田菜穂子がお答えするご相談は無料です！

リーダー管理職は、部下・後輩の何を育成すればよいのか

自立の定義とは?

人材育成のための、管理職研修やリーダー育成の現場で、喜田菜穂子が基本理念にしているのが、自分の仕事・役割・立場を自ら選択しているという自覚と責任を持ち「自分の人生を、自分の選択によって生きる力」を持つための指針、「自立力」です。 環境や会社、上司に責任を転嫁して、動こうとしない（動けなくなっている）部下には、上司としてどのように関わればよいのか…。 そんなご相談をたくさん受けますし、ある意味、上司ご自身も部下のせいにしたりすることも垣間見えます。 やはり大切なことは、当事者意識を持って目的に向かって知恵を絞り、行動をとっていくことでしょう。 以下にお伝えする、「自立した人」の集団でいるということです。 自立について喜田がわかりやすく人や組織が目指すものとして定義をし、 現在、関西だけではなく(大阪、神戸、京都、名古屋、東京など)、多くの自治体、上場企業から子育てや子育て支援者に至る教育現場、リーダー育成研修などでお伝えし、自立した社員の人材育成力をご指導しています。
「自立」とは 自らの人生や仕事において、「自分が選択している」という意識があり、その選択に責任を持っていること。 「自立した人」とは 一人ひとりが自分で考え、壁を乗り切る力を 身につけていること。何か問題が生じたとき、他人への責任転嫁（他責）ではなく、つねに当事者意識を持ってあたれること。 「成熟（自立）した組織」とは 組織自体に問題解決する能力があり、協働の雰囲気を大切にし、必要なときに改善に向けて 話し合う力があること。　 一人ひとりの力が十分に発揮されていること。
定義　喜田菜穂子
喜田菜穂子リーダー育成研修風景
お気軽にご相談ください。24時間以内に、喜田菜穂子がメールでお返事させていただきます。

自立を促す14の習慣とは？

「自立」を目標に風土改革に取り組んだ社員の声

【個人の自立】 1. 与えられることばかりじゃなく、考え、行動してくれるようになった。 2. 自分達で考え、行動できるようになってきた。 3. 嘱託職員が指示、判断できるようになった。 4. 新しい職員は比較的素直に受け止めてもらえている。 　相手の様子を見て「ついでに」や「かわりに」を相手が誰かに関わらず、声をかけている場面があった。 5. アドバイスをすぐに受け入れ、自分なりに工夫して実践し、対応の改善に結びついた姿を見ることができた。 6. 1対1で話をすると、全体の話とは違う反応が返ってくることが増え、皆の手前・・・という部分がなければ、各自で考えはじめている。 7. 上が決めることではなく、業務の改善について各自が意見を出し合い、チームとして皆で意見を出して改善できるようになった。   続きはこちらからご覧ください。

介護・福祉人材育成研修　導入事例

介護施設の経営は、法改正や介護報酬改定に伴いより一層厳しさを増しています。 そんな中、組織の風土改革に本格的に乗り出した兵庫県下に事業所を多数持つ、ある社会福祉法人様の事例をご紹介させていただきます。

人材の確保と育成が介護の世界では喫緊の課題！

地域に貢献でき、地域の拠点になる施設を目指すには、やはり全員の主体性（自立）が大切です。 少数精鋭で厳しい現実を乗り切るためにも、職員一人ひとりが主体性を持ち、自分のする仕事に「プロとしての自覚と責任の意識」を持つ人材育成は介護の世界でも重要でした。 組織風土改革のお手伝いをさせていただいたのは、兵庫県で地域の高齢者、障がい者の支援をしている社会福祉法人です。 法改正や介護報酬改定に伴い、一層の経営努力、工夫が、施設の生き残りを左右していました。 経営幹部の皆さんは、効率と質を考えた業務改革に取り組むことが急務でした。 そんな時、自立型支援方法（自立型コーチング）と出会われ、「この人材育成なら風土を変えられる!」と、理事長は確信されました。 措置の時代から続く、過介護にもなりうるサービスだけを考えた人員意識と経費への関心の低さを打開し、自立への風土改革（人材育成）が成功すれば、パート職員も含めてすべての職員が当事者意識を持ち、生き残るための厳しい取り組みも、一人一人がその意味を深く理解し、行動に移せるでしょう。 そして、組織は風通しが良くなり、気持ちの良い職場が実現され、介護に携わる職員の仕事への遣り甲斐も大きく膨らむはずです。 今や、どのような業界も自立の意識は、顧客満足、職員満足の両方に必要なことは間違いありません。   【組織内コミュニケーションが滞ると、組織が病にかかる!　きめ細かい生活改善（意識改革）から始めよう!】 介護業界全般に言えることではありますが、やはり、この法人でも、人員の入れ替わりは激しく、組織の中での円滑なコミュニケーションは、忙しい現場の業務に追われてままならない状況でした。 報告・連絡・相談・理念の共有・連携は、組織の血流ともいえるもの。 しかし、その血流も鈍り、将来が心配される状態でした。そこで事業推進課は、思い切った教育体系である人材育成研修を導入しました。 続きはこちらから

関西（大阪・神戸・京都）以外もお伺いしています！

兵庫県：神戸市、西宮市、芦屋市、尼崎市、伊丹市、川西市、宝塚市、加古川市、姫路市など 
大阪府：大阪市、寝屋川市、枚方市、交野市、高槻市、大東市、四条畷市、門真市、守口市、東大阪市、茨木市、高槻市、摂津市、箕面市、池田市、吹田市、豊中市、八尾市など
京都府：京都市、亀岡市、木津川市、京田辺市、長岡京市、宇治市、八幡市など
東京都内：千代田区、中央区、港区、 新宿区、品川区、目黒区、文京区、府中市、八王子市、など
四国地域：徳島県、高知県、愛媛県、香川県、高知市など
九州地域：福岡県、大分県、長崎県、福岡市、大分市、久留米市、長崎市など
東北地域：青森県など
北陸地域：石川県など
甲信越地域：新潟県など